把KPI奉为圭臬正确吗?用文学教会你领导管领

2020-07-11  阅读 470 次 作者:

把KPI奉为圭臬正确吗?用文学教会你领导管领

任何科学化管理工具施用的对象,终究是「人」,然而,每个人的差异性大又极其複杂,以人文角度来使用管理工具才能发挥效果。

An intellectual is a man who says a simple thing in a difficult way; an artist is a man who says a difficult thing in a simple way.──Charles Bukowski, Notes of a Dirty Old Man

学者是将简单的事複杂化,而艺术家是将複杂的事情简单化。──查理.布考斯基,《髒老头笔记》

讨论完领袖与领导人物的特质后,我们来谈管理这件事。管理是一门科学或是艺术?管理学者将管理视为「科学」,进而发展出论述,许多企业也透过管理学者研发的管理工具,检视企业绩效。

二十世纪的美国诗人查理.布考斯基(Charles Bukowski)分析不同的思考方式,他认为,学者与知识分子经常以複杂的论述讨论简单的事,艺术家则是用简单的方式讨论複杂的事;前者将事情「科学化」,以理论、作业程序规範事务,后者将事情「艺术化」,发掘简单的原理,找出美学的方法,从人文思维出发,做出简单的判断。

事实上,任何管理工具都必须实际运用在职场,会随着管理者的人格特质或周遭环境变化,产生不一样的效果,这已经涉及人文艺术。

The aim of art is to represent not the outward appearance of things, but their inward significance.──Aristotle

艺术的目的不是要呈现事物的外表,而是其内在的意义。──亚里士多德

如同希腊哲学家亚里士多德(Aristotle)所说,艺术的目的,不是重现事物的外在,而是表现它内在的意义。因此,如果要讨论管理,必须深入探讨其内在的意义,而不仅是外在的规则与制度。

换句话说,掌握管理艺术的本质,而不是管理科学的皮毛,才能随着时空变迁建构出创意、多元、多变的管理机制。

管理要从「人」的观点出发

许多管理学者习惯运用模式或量化,把简单的事情讲解成一套又一套的学术、理论,甚至发展出公式或表格,强调管理就是将人的事物纳入规则。

可惜的是,钻研管理的学者不见得是好的管理者,过多的绩效评量工具如 KPI*,反而让公司员工怨声载道。

科学化管理工具把人视为工具,缺乏人性关怀,更重要的是,人根本无法纯粹量化,整个企业环境的变化不是管理工具可以因应。

既然管理的对象是「人」,管理应从「人文」角度出发。艺术是从「人」的观点出发,艺术家擅长以最简单的方式处理複杂的事物,化繁为简,找出最贴切人心、适合企业的管理方式,这才是管理艺术的精髓。

KPI(Key Performance Indicator)

关键绩效指标。企业中的关键绩效指标,指的是企业内部透过某些流程或机制的运作,来设定、计算、分析或评量员工表现的一种量化管理机制。

首先将企业的组织目标或营业目标,分解为可操作的工作目标,而后明确要求各部门的主管,依其职责,明确地评量各部门人员的业绩或业务能力。单位组织建立 KPI,经常成为绩效管理的一种重要关键。

科学与艺术的区别

科学是一种工具,不过,如何活用工具,属于人文层面的工作。就拿画画来说,画家知道所有的绘画技巧,却未必能画出伟大的作品。

A painter told me that nobody could draw a tree without in some sort becoming a tree; or draw a child by studying the outlines of its form merely...... but by watching for a time his motion and plays, the painter enters into his nature and can then draw him at every attitude...... ─Ralph Waldo Emerson

一位画家曾告诉我,无法以某个方式化成树木,是无法画出树的;只是研究其形体的大概,也画不出小孩;也只有长期观察其一举一动,画家才能进入其本质,画出所有姿势。—爱默生

伟大的画家要有自己的想法,擅长观察,例如为老人做画就应能掌握他内心的想法,如此才能表达他眼里的忧郁,精準画出神韵,而不只是皮相骨架;同理可证,所有的科学工具都只是骨架,其中的学问则仰赖个人经验及视野。

如果将管理视为科学,就可能只看到骨架;如果把管理视为人文艺术,才有机会探索其中内涵,如同亚里士多德所说,才能表现内在的意义。身为一名管理者,应该学习合理、技巧性运用管理工具,而不是把绩效管理*、KPI 奉为圭臬。

我在此分享一个例子,政治大学曾经运用会计概念计算每位学生的成本,以及学生可能对学校的贡献度,即使计算结果百分之百精準,但遭到校方否决,毕竟人的价值无法「等量」,也无法以所谓的成本计算。

教育可能需要十年、二十年才看到成果,学生不是业务员,不可能炒短线,「贡献」的定义也相当多元化,不能只以成本来计算。

儘管如此,类似的例子依然层出不穷,大学教师评鉴制度以量化、绩效的概念计算教师贡献度,依照不同的研究成绩衡量薪资差异,教师有如百货公司专柜小姐,定期呈报业绩。

为了应付评鉴制度,许多教师成为製造论文的机器,几乎丧失了创造知识、追求知识、传授知识的教学与研究使命。

管理阶层没想到的后果是,以机械式的工具算计员工,员工也会计较「公司为我付出多少」,彼此算计形成的企业文化就是「自私自利」。另外,公司完全以成本概念计算员工付出的程度,员工打拚完全为了获利,少了理想性,一旦公司没有获利,很难要求员工共体时艰。

绩效管理(performance management)

是指对某个职位的工作职能所能达到的阶段性成果,加以评价以及奖励。简单说,就是对于某名员工,在某个阶段,如年终,针对其职位上的表现予以评价,藉以激励及协助该员工达到优异表现的过程。这是组织为了实现目标,经常採用的管理方法。

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